Berechnung und Verbesserung deiner natürlichen Fluktuation: Kennzahlen, die wichtig sind

Natürliche Mitarbeiterfluktuation und Mitarbeiterbindung sind wie Erbsen in der Schote. Die Fluktuation sind die Erbsen, die Mitarbeiterbindung ist die Schote. Sie sind zwar nicht dasselbe, doch Unternehmen müssen sie als Gesamtpaket betrachten.

Ist die Mitarbeiterbindung gering, dann hast du ein Problem: Die Zufriedenheit ist am Boden, das Engagement nicht vorhanden oder die Wirtschaft boomt und die Mitarbeitenden versuchen anderswo ihr Glück. Bei einer hohen natürlichen Fluktuation hast du jedoch unter Umständen kein Problem an sich. Dennoch musst du aktiv werden.

In diesem Artikel erfährst du alles, was du über die Berechnung und Verbesserung der natürlichen Fluktuation in deinem Unternehmen wissen musst, darunter:

• Natürliche Fluktuation und Mitarbeiterbindung im Vergleich
• Berechnen der natürlichen Mitarbeiterfluktuation
• Was eine hohe natürliche Fluktuation über ein Unternehmen aussagt
• So sollten HR-Führungskräfte mit natürlicher Fluktuation umgehen

Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate ist das Tempo, mit dem Personen ein Unternehmen verlassen. Im Wesentlichen misst die Fluktuationsrate, wie viele Personen freiwillig oder unfreiwillig ausscheiden. Sie wird in der Regel als Prozentsatz ausgedrückt und ist eine der wichtigsten Kennzahlen, die die Personalabteilung verfolgt, um nachzuvollziehen, wie die Dinge in einem Unternehmen laufen.

Weshalb sind Fluktuationsraten wichtig?

Nachdem wir nun verstanden haben, was Fluktuationsraten sind, wollen wir uns ansehen, warum es so wichtig ist, sie im Auge zu behalten. Kurz gesagt, die Fluktuationsrate gibt Aufschluss über etwas, das HR-Führungskräfte unbedingt wissen müssen: wie viele Personen das Unternehmen verlassen.

Bis zu einem gewissen Grad ist die Abwanderung von Mitarbeitenden normal und zu erwarten. Ist deine Fluktuationsrate jedoch ungewöhnlich hoch, kann dies auf Probleme mit deiner Personalstrategie hinweisen. Und wenn du gute Leute verlierst (insbesondere solche, die du nur schwer ersetzen kannst), bist du nicht in der Lage, so effektiv zu arbeiten, dass du deine Geschäftsziele erreichst.

Ganz zu schweigen davon, dass Fluktuation kostenintensiv ist: Schätzungen zufolge kostet es sechs bis neun Monatsgehälter, einzelne Mitarbeitende zu ersetzen.

Wie lässt sich die Fluktuationsrate berechnen?

Zur Berechnung der natürlichen Fluktuation wird die durchschnittliche Anzahl der Abgänge in einem bestimmten Zeitraum durch die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten im selben Zeitraum dividiert und das Ergebnis mit 100 multipliziert, um einen Prozentsatz zu erhalten.

Dies gibt die Anzahl der Beschäftigten an, die nach den Abgängen übrig bleiben: Anders ausgedrückt, wie viele Arbeitskräfte verloren gehen. Die Berechnung der natürlichen Fluktuation misst weder die Mitarbeiterbindung noch die Fluktuation. Sie misst, wie schnell und effizient das Unternehmen ausgeschiedene Mitarbeitende ersetzen kann, sofern es das überhaupt kann.

Natürliche Fluktuation und Mitarbeiterbindung im Vergleich

Was genau ist nun der Unterschied zwischen natürlicher Fluktuation und Mitarbeiterbindung? Die Bindungsquote misst den Prozentsatz der Beschäftigten, die über einen bestimmten Zeitraum in einem Unternehmen beschäftigt bleiben. Sie ist im Wesentlichen das Gegenteil der Fluktuationskennzahlen, die den Prozentsatz der Beschäftigten messen, die das Unternehmen verlassen.

In Wahrheit ist die Mitarbeiterbindung eine komplexe Kennzahl, die für sich genommen nicht viel über den Zustand des Unternehmens aussagt. Um die Nuancen zu ermitteln, müssen wir uns intensiver mit den Daten zur Mitarbeiterbindung befassen, darunter Fluktuation und natürliche Fluktuation.

Denn während die Mitarbeiterbindung Auskunft darüber gibt, wie viele Beschäftigte aus dem Unternehmen scheiden, gibt die natürliche Fluktuation Aufschluss darüber, was dies für das Unternehmen bedeutet. Schließlich ist die natürliche Fluktuation keine Messgröße für den Personalbestand, sondern für Stärke.

Natürliche Fluktuation und Fluktuation im Vergleich

Der Unterschied zwischen natürlicher Fluktuation und Fluktuation ist etwas differenzierter. In der Tat werden die beiden Begriffe oft synonym verwendet. Sie unterscheiden sich jedoch leicht voneinander.

Fluktuation wird oft als ein kurzfristiges Problem betrachtet. Schnell neue Personen einzustellen, um durch Abgänge entstehende Lücke zu füllen, ist hierbei nur eine Art vorläufiger Lösung.

Im Gegensatz dazu ist die natürliche Fluktuation ein langfristiges Konzept, das sich mehr darauf konzentriert, wie viele Personen über einen längeren Zeitraum hinweg ausscheiden. Es versucht, die größeren Probleme des Unternehmens mit Hilfe von strategischem Denken in einem größeren Zusammenhang zu lösen.

Was ist eine hohe Fluktuationsrate?

Natürlich können wir die natürliche Fluktuation nicht in einem Vakuum analysieren. Wir müssen die natürliche Fluktuation im Kontext dessen betrachten, was in der Branche, in der Region und in der Welt geschieht. Was genau ist also eine hohe natürliche Fluktuation?

ALaut Durchschnittswerten kann alles, was über 20 Prozent liegt, als hohe natürliche Fluktuation angesehen werden. Dies ist jedoch von Branche zu Branche unterschiedlich, weshalb es sich lohnt, genauere Nachforschungen anzustellen, um festzustellen, wie hoch die natürliche Fluktuation in deinem Unternehmen im Vergleich zu ähnlichen Unternehmen ist. Eine gute Faustregel besagt, dass du bei einer Quote von über 20 Prozent in einem bestimmten Jahr untersuchen solltest, was falsch läuft und welche Verbesserungen du vornehmen kannst.

Was sind die Ursachen für hohe natürliche Fluktuationsraten?

Mehrere Faktoren können zu hohen natürlichen Fluktuationsraten beitragen, darunter:

Lohn

Der Lohn sollte nur einer von vielen Faktoren sein, die Personen in einem Unternehmen halten. Die Wahrheit ist jedoch, dass Personen nicht in einer Position bleiben, in der sie kein angemessenes Gehalt erhalten, insbesondere wenn ein anderes Unternehmen ihnen mehr bietet.

Wachstum und Weiterentwicklung

Die Menschen von heute messen der Weiterentwicklung höchste Priorität bei, was bedeutet, dass eine Person, die das Gefühl hat, ohne Aussicht auf Entwicklungsmöglichkeiten an derselben Stelle festzustecken, sich wahrscheinlich anderswo umsehen wird. In der Tat geben 94 Prozent der Personen an, dass sie länger in ihrem Job blieben, wenn das Unternehmen in ihre Karriere investieren würde.

Unternehmenskultur

Als HR-Führungskräfte wissen wir bereits, wie wichtig die Unternehmenskultur ist. Aber es relativiert die Dinge, wenn man erfährt, dass eine toxische Unternehmenskultur der stärkste Prädiktor für die natürliche Fluktuation ist – 10 Mal wichtiger als Vergütung.

Stress

Stress ist ein weit verbreitetes Problem, das sowohl Einzelpersonen als auch Unternehmen betrifft. Studien zeigen, dass beruflicher Stress das Risiko der Fluktuation deutlich erhöht.

Was sagt die natürliche Fluktuation über ein Unternehmen aus?

Natürliche Fluktuation ist nicht immer schlecht. Oft ist sie aufgrund von Entlassungen und Kündigungen sowie Beschäftigten, die in Rente gehen, unvermeidlich. Ein solides Unternehmen kann eine geringfügige Reduzierung des Personalbestands verkraften und wird nicht unbedingt sofort nach Ersatz suchen.

Manchmal lässt sich die Rolle des Unternehmens bei einer hohen natürlichen Fluktuation jedoch nicht leugnen, was auf viele potenzielle Probleme mit dem Management, der Erfahrung der Mitarbeitenden und der Unternehmenskultur hinweisen kann. Das ist eine bittere Pille, aber sie bietet Personalverantwortlichen auch die Möglichkeit, das Unternehmen als Ganzes zu verbessern.

‍Wie lässt sich eine hohe natürliche Fluktuation verringern?

Mit diesen Maßnahmen können HR-Führungskräfte dafür sorgen, dass ihr Unternehmen von der natürlichen Fluktuation profitiert:

• Unterschiedliche Beschäftigungsverhältnisse einplanen. Die besten Pläne berücksichtigen die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden. HR-Führungskräfte können sich auf den Arbeitsmarkt einstellen, indem sie recherchieren und Daten sammeln, um unterschiedliche Arten von Beschäftigungsverhältnissen im Unternehmen einzuplanen. Vielleicht können aus wichtigen Teammitgliedern Vollzeitbeschäftigte werden, während andere als Leiharbeiter oder unabhängige Auftragnehmer beschäftigt werden.
• Personen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind, halten. Nachdem die einflussreichsten und für das Wachstum und Vorankommen des Unternehmens wichtigsten Mitarbeitenden identifiziert wurden, kann die Personalabteilung diese gezielt motivieren und ans Unternehmen binden. HR-Führungskräfte können die Chancen erhöhen, wertvolle Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden, indem sie überzeugende Vergütungspakete anbieten, Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung schaffen und eine Unternehmenskultur etablieren, die auf Vertrauen, Wertschätzung und Respekt beruht.
• Ein herzliches Offboarding-Programm einführen. HR-Verantwortliche können ein Offboarding-Programm anbieten, damit Mitarbeitende das Unternehmen ohne Groll verlassen. Es ist wichtig, scheidende Mitarbeitende mit Dankbarkeit und guten Wünschen für die nächsten Schritte auf ihrem Berufsweg zu verabschieden. So zeigen Arbeitgeber Integrität, und die scheidenden Mitarbeitenden können als positiv gestimmte Botschafter für ihren ehemaligen Arbeitgeber fungieren.
• Die Tür für Personen offen lassen, die zurückkehren möchten. HR-Verantwortliche können gemeinsam mit Management und Geschäftsführung Richtlinien und eine Unternehmenskultur entwickeln, die sogenannte Bumerang-Beschäftigte willkommen heißt. Hoch qualifizierte Personen, die erst das Unternehmen verlassen und sich später für eine Rückkehr entscheiden, können ihr wertvolles Know-how, ihre Erfahrung und ihre Begeisterung beisteuern.

Keine Angst vor der natürlichen Fluktuation

Die natürliche Fluktuation gehört zum Lebenszyklus der Belegschaft dazu. Eine hohe natürliche Fluktuation bedeutet, dass es noch Spielraum für Verbesserungen gibt, und nicht, dass Fehler begangen wurden.

Wenn die Ursachen der natürlichen Fluktuation bekämpft werden, können dem Unternehmen Abgänge von Mitarbeitenden nichts anhaben.