Globala HR-trender för 2024: Lyckas maximalt med inflytelserik HR

HR-världen står aldrig still.

2024 tycks bli ännu ett år med stor inverkan på HR-personal världen över. Att dra nytta av nya trender och att använda sig av nya tekniker kommer att ha en avgörande betydelse för att skapa flexibla, diversifierade och dynamiska personalteam.

När vi blickar framåt mot året som kommer identifierar vi sju avgörande trender som kommer att definiera inflytelserika HR-metoder under 2024 – trender som ligger i linje med branschens nuvarande kurs och som belyser hur HR-personal kan skapa en medarbetarorienterad, diversifierad och välkomnande kultur.

7 globala HR-trender för 2024

1. HR:s digitala omställning

Digital omställning är en av HR-världens hetaste frågor och en ledstjärna för områdets framtid.

Men låt inte namnet förvilla dig: det handlar inte om att ersätta människor med teknik. Det går istället ut på att stärka människans förmågor – göra HR smartare, effektivare och mer sammanhängande.

Integrationen av AI och maskininlärning i HR-teknik och HR-processer har lett till fantastiska insikter om talanghantering, medarbetarengagemang och prediktiv analys.

Detta kan bidra till att generera moderna affärsstrategier som är baserade på data, som ger oss nya möjligheter att med precision och tillförsikt förutspå och hantera de utmaningar som vi har framför oss.

2. Lösa problemet med bristen på kompetens och arbetskraft

Bristen på kompetens ställer företag över hela världen inför en svår situation, men man kan också betrakta detta som en möjlighet till förnyelse och omprövning av hur vi attraherar, utvecklar och behåller kompetens.

Konceptet kompetensbaserad rekrytering är så mycket mer än de traditionella meriterna. Det handlar om att blicka in i framtiden samtidigt som man håller ett öga på nuet genom att fokusera på individernas förmågor och potential att utveckla sig, anpassa sig och använda sina kompetenser fullt ut.

Det handlar om att hitta den dolda potentialen bland personalen, att vårda och finputsa denna potential genom ständigt lärande och utveckling och sedan placera dessa personer där de kan lysa som allra starkast inom er organisation.

Viktigast av allt är att det här synsättet främjar intern rörlighet. Att ta fram kandidater internt hjälper till att överbrygga kompetensklyftan och skapar en våg av nya talanger som är redo att anta ledarroller. Samtidigt stärker detta både moralen och budgeten, eftersom ni annars skulle ha behövt investera i extern rekrytering.

Mångfald är en annan tydlig väg framåt som ni kan använda för att lösa bristen på arbetskraft och kompetens. Att kasta ut ett brett och rättvist nät som även fångar in talanger med olika kulturella, etniska, generations- och könsrelaterade bakgrunder kan hjälpa er att få tag i fler kvalificerade kandidater som kan hjälpa till att täppa igen era kompetensgap.

Genom att fokusera på dessa sätt har ni möjlighet att hitta talanger som leder till ökad mångfald, dynamik och flexibilitet. Det är även ett utmärkt sätt att visa er personal att ni på allvar vill investera i dem, både som människor och som yrkesutövare.

3. Öka mångsidigheten hos personalen

En av de viktigaste utmaningarna som HR-personal ställs inför är att tänka ut och implementera innovativa strategier för olika problem – som kompetensbrist – och omvandla dem till utvecklingsmöjligheter.

Genom att använda sin kreativitet i anknytning till personalplanering och verksamhetsstrukturer kan HR spela en avgörande roll genom att kringgå dessa utmaningar och skapa personalteam som är redo att möta morgondagens krav.

Här är några exempel på hur det kan gå till:

• Skapa karriärvägar. Ta fram tydliga karriärvägar åt era anställda, visa vilka möjligheter de har att avancera och vilken kompetens som i så fall krävs. Detta kan både bidra till ökad motivation och att kompetensen blir kvar i företaget.
• Yrkesmässig utveckling. Investera i möjligheter till ständigt lärande för att stärka kompetensen i teamet och göra medarbetarna mer lämpade för andra yrkesroller i framtiden. Det här tillvägagångssättet minskar inte bara personalomsättningen, utan ökar även engagemanget.
• Rekrytera globalt. Bredda era talangpooler genom att rekrytera från den globala arbetsmarknaden och utnyttja moderna arbetssätt som distansarbete för att få tag i olika kompetenser och nå nya marknader.
• Flytande team. Implementera flytande teamstrukturer som dynamiskt kan anpassa sig till föränderliga projektbehov och som möjliggör utveckling av olika funktioner samt användning av olika kompetenser i hela er organisation.

4. Medarbetarorienterad affärsstrategi

HR är till sitt innersta väsen djupt mänskligt.

Detta innebär att varje medarbetares individualitet ska erkännas och uppmärksammas – och för att lyckas med det behövs en medarbetarorienterad affärsstrategi.

Detta kan ni göra genom:

• Progressiva ersättningar och förmåner. Erbjud konkurrenskraftiga, flexibla förmånspaket som tillgodoser de skiftande behov som personalen kan ha. Dessa kan exempelvis avse hälsa, pension och livsstil.
• Program för hälsa och välbefinnande. Implementera omfattande hälsoprogram som främjar fysiskt, psykiskt och emotionellt välbefinnande. Detta bidrar till ökad tillfredsställelse och produktivitet för er personal.
• Planera för flexibilitet. Välkomna flexibilitet i arbetet genom att erbjuda olika möjligheter till distansarbete, flexibla arbetstider och åtgärder som främjar balans mellan arbete och fritid för att tillgodose teamets skiftande behov.
• Hantera varsel med empati. Hantera varsel på ett mänskligt sätt, var öppna och ge tydliga, inkännande förklaringar. Använd bästa praxis, som personlig kommunikation och stöttning under övergångsperioden.
• Rättvis lön och lönetransparens. Utlova rättvisa löner genom att genomföra lönerevisioner med jämna mellanrum, vara uppmärksamma på lönegap och vara öppna med er ersättningsmetodik – detta bidrar till ökad tillförlitlighet och rättvisa inom organisationen.

5. Kultur och mångfald, jämlikhet, inkludering och tillhörighet

Att skapa en medarbetarorienterad kultur som är rotad i mångfald, jämlikhet, inkludering och tillhörighet är grundläggande när man ska skapa en arbetsplats där varje individ känner sig uppskattad, respekterad och viktig för organisationens framgångar.

I detta ingår att upprätta tydliga, konkreta policyer som konsoliderar inkludering och jämlikhet så att den utgör en grundval på alla nivåer i er organisation.

Den här typen av policyer är avsedda att göra så att alla medarbetare i ert team, oavsett deras bakgrund, erfarenhet, ålder, etniskt ursprung, kön eller annat utmärkande drag, känner sig välkomna och värdefulla.

Förutom policyer så handlar det även om att ta fram program och initiativ som lyfter fram och visar uppskattning för de skilda arbetsinsatser som er personal utför – vilket bidrar till en miljö som präglas av motivation, engagemang och tillfredsställelse.

6. Investera i effektivt ledarskap

Att investera i effektivt ledarskap är centralt för alla organisationer.

Den här investeringen innefattar mer än traditionella ledarskapsutbildningsprogram – i denna ingår ett brett spektrum av utvecklingsmöjligheter som är avsedda att stärka kompetensen hos ledare på alla nivåer.

Avgörande för den här utvecklingen är inriktningen mot emotionell intelligens, inklusive förstärkning av empatin som en kritiskt viktig ledarskapsförmåga. Träning i emotionell intelligens gör det möjligt för ledare att bättre förstå, känna samhörighet med och effektivt leda sina team, vilket bidrar till en arbetsmiljö som kännetecknas av tillit, respekt och öppen kommunikation.

Genom riktade investeringar i ledarskap och träning i emotionell intelligens kan organisationer få fram ett ledningsteam som kan leda personalen på ett lika bra sätt som de hanterar sina övriga arbetsuppgifter, vilket hjälper er att nå organisationens strategiska mål.

Att sträva efter en sammansättning som gör att teamet kännetecknas av mångfald är även det av största vikt. Att aktivt skapa team som är multinationella och multikulturella, samt består av flera generationer, speglar den rikt varierade värld vi lever i och berikar även företagskulturen, innovation och kreativitet.

7. Förändringsarbete

Förändringsarbete är en livsviktig del för att anpassa verksamheten till ett ständigt växlande, ovisst och i viss mån volatilt landskap.

Avgörande är tydlig kommunikation och att bygga upp en robust teknologisk infrastruktur för att förena teamen runt om i världen. På så vis kan man försäkra sig om att alla medarbetare i teamet, oavsett var de befinner sig, känner sig sedda, uppskattade och delaktiga i en sammanhängande enhet. Detta stärker teamandan och känslan av samhörighet.

Strävan efter en öppenhetskultur som värdesätter och prövar olika förslag kan dessutom stärka er anpassningsbarhet och främja arbetssätt som präglas av kreativitet och samarbete.

Det här tillvägagångssättet bidrar till att minska oron för förändringar och skapar engagemang för innovation. Genom att integrera de här elementen kan HR-personalen upprätta flexibla processer som främjar ständig utveckling och håller teamen engagerade och förväntansfulla, och i samklang med företagets mål som ständigt utvecklas.

Överblicka framtiden för HR under 2024

När vi blickar framåt och in i framtiden så visar HR-trenderna under 2024 klart och tydligt att HR är så mycket mer än att bara anamma ny teknik och nya metoder. Det handlar om att konsolidera HR:s medarbetarorienterade roll i dagens företagsmiljöer.

Dessa HR-trender som kommer att få stort inflytande i framtiden understryker det holistiska synsätt som HR-personal utnyttjar för att forma personalteam som är flexibla, diversifierade och dynamiska.

Genom att lyfta fram individuella styrkor och främja teamsammanhållning kan dessa trender bidra till att driva organisationer framåt, samt förena dagens och framtidens HR genom en sammanhängande strategi som leder till framgång för företaget.